"A menedzsment többet tesz, mint motivál másokat."
Biztonságos! Végre elérted a várva várt előléptetést, és most menedzser vagy, talán először a karriered során. Akkor most mi legyen? Ha ez az első szerepe a menedzsmentben, akkor kissé ideges lehet. Az érzés érthető, gyakori és valójában bizonyos, hogy létezik. Ez a szerep nagyon eltér az előző munkájától. A menedzsmentnek teljesen más szabályai és céljai vannak, és különféle készségeket igényel. Gyakran előfordul, hogy a vezetői szerepkörökben új emberek nem igazán értik, mit jelent menedzsernek lenni, és hogyan fog változni az életük (igen, a tiéd is megváltozik). Ez igaz, különösen akkor, ha már nem órabért kap, hanem fix havi fizetést. Erről később kitérünk.
Ez a cikk néhány iránymutatást mutat be, amelyek segítségével megértheti a zavaró átmeneteket. Ez nem napi szinten végrehajtandó utasítás, ez a koncepció már nem létezik, mert most Ön a menedzser. Ez azonban egy vázlat, amely segít a célok kitűzésében és a személyzet irányításában. Szóval, vegyél egy mély lélegzetet és kezdjük el!
Lépés
1. lépés. Tudja, hogy mi változik új menedzseri szerepével
Jelentős különbség az „egyéni hozzájárulás” elnevezésű koncepcióból való áttérés. A menedzserek nem egyéni közreműködők. Ez azt jelenti, hogy Ön felelős mások munkájáért. A siker a csapat teljesítményétől függ. Ön most sokkal több munkáért felelős, mint amennyit önállóan elvégezhetett volna (lásd Figyelmeztetés szakasz). Nem tud minden problémát kijavítani. Nem kell próbálkozni, ez már nem a te dolgod.
2. lépés Készüljön fel az átmenetre
Ettől zavart és csalódott leszel, talán nem azonnal, de a menedzsereket általában sok irányba húzzák. Előfordulhat, hogy be kell tartani az öltözködési szabályokat. Új szabályokat kell betartani (különösen a HR területén).
- Mentor keresése: A mentor nem a közvetlen felettesed, hanem egy másik, sok tapasztalattal rendelkező menedzser. Kérje meg a figurát, hogy segítsen az átmenetben. Ez nagyon fontos és gyakran alábecsülik. A felső vezetőség értékelni fogja Önt. A mentor megtalálásáról szóló döntés érettséget mutat.
- Csatlakozás hálózati csoporthoz: Sok hálózati csoport létezik (az egyik a Toastmasters). Kérdezzen meg más menedzsereket és vezetőket a helyi klubokról. Használja ki az Ön területén működő hálózati események előnyeit.
- Kapcsolatfelvétel a HR -lel: Látogasson el a HR osztályra, és kérdezze meg, hogy vannak -e HR vagy képzési könyvek, amelyek segíthetnek. Olvass el egy könyvet a menedzserről. Sok könyv van ebben a témában. Olvassa el egyszerre több szakirodalmat (az "Egyperces menedzser" és a "Hatékony emberek hét szokása" kötelező olvasmányok).
- Segítsen a személyzetnek a problémák megoldásában: A jelenleg alárendelt személyzet a kollégái lehettek, és ez irigységhez (esetleg gyűlölethez) és súrlódáshoz vezet. A helyzet elkerülhetetlen, de a probléma csökkenthető, ha nyitva tartja a kommunikációt. Azonban emlékeznie kell arra, hogy most Ön a menedzser, és még ha nem is akarja megmutatni új státuszát, nem hagyhatja, hogy volt kollégái kihasználják a köztetek fennálló kapcsolatot. Még azok a személyzetek is kényelmetlenül érzik magukat, akik új munkatársat kapnak. Beszéljen a személyzettel, és ossza meg terveit. Építsen kapcsolatot a vezetők és a személyzet között korán. Bár elsőre kissé kínosnak tűnt, ne tedd félénk, csak kövesse a lépéseket, legyen önmaga, és ne felejtse el kiinduló pozícióját a társaságban.
- Ne hanyagolja el a családot: a férj/feleség/házastárs és a gyerekek, valamint a barátok továbbra is ugyanolyan figyelmet igényelnek, mint korábban. Most az elméd sok mindent foglalkoztat, mert a menedzsment nehéz átmenet. Prioritást kell adni annak, amit előnyben kell részesíteni. Ha hallja, hogy valaki azt mondja, hogy egy kicsit távol van, figyeljen. Ne hagyja, hogy karrierje tönkretegye a családi kapcsolatokat (sok példa van rá)
- Ne hanyagolja el az egészséget: OK, ez a vezetői szerep szórakoztató. A munka érdekes, a munkaidő hosszabb, talán otthon is dolgozol, kicsit későn alszol, korán ébredsz, még tudsz figyelni a családra és a gyerekekre. Azonban alszol eleget? Bizonyos?
3. lépés. Célok azonosítása
Pontosan mi a célod? Van óránkénti, napi vagy heti célkitűzése, amelyet a csapatnak teljesítenie kell. Mi a helyzet az új céljaival, például a termelékenység ellenőrzésével? Írja le az egészet, és tegye közzé (lásd a tippeket). Ez lesz a teendők listája. Vegye figyelembe, hogy a lista idővel változik, nem pontos dokumentum. Néhány dolog mindig ugyanaz (pl. Szolgáltatási szint), de mások változhatnak az ügyvezetés által megadott stratégia szerint. Rendszeresen, kritikus szemmel nézze át listáját, és szükség esetén módosítsa.
4. lépés. Ismerje meg csapatát
Tudnia kell minden csapattag erősségeit és gyengeségeit. Tono nagyon gyorsan működik, de néha hiányzik néhány részlet. Tini nagyon alapos, de problémái vannak a feldolgozandó munka mennyiségével. Budi látványos kapcsolatban áll az ügyfelekkel, de nem tud nemet mondani az ügyfeleknek, míg Wati remek technikai készségekkel rendelkezik, de nem túl jó az emberekkel. Mindezt jól kell ismernie. Ez a tudás hasznos a csapat termelékenységének kiegyensúlyozásához.
5. lépés Párosítsa a feladatokat a személyzettel
Használja a fenti lépésekből összegyűjtött információkat az egyénnek megfelelő feladatok biztosításához. Ez készség alapú feladat. Maximalizálnia kell minden ember erősségeit, és minimalizálnia kell a gyengeségeit célzó feladatokat. Ha lehetőség adódik, hozzon össze több, egymást kiegészítő készségekkel rendelkező embert. Például rendelje hozzá Tonót és Tinit egy projekthez, vagy kérje meg Budit és Watit, hogy konzultáljanak egymással a prezentációkban.
Lépés 6. Tartson megbeszélést a csapat tagjaival
A rendszeres személyes találkozások nagyon fontosak a menedzsmentben. Ennek a találkozónak több célja is van.
- Adjon visszajelzést a teljesítményről: Beszélje meg az előző heti célokat, beleértve azt is, hogy mi működött jól, milyen területeken lehetne javítani és hogyan lehetne javítani. Ezután folytatódik az alábbi lépésekben.
- Vázolja fel a következő találkozó céljait: Ezek a célok teljesítendő célok, és a jövő heti gyártási felülvizsgálat alapját képezik.
- Legyen tisztában a személyzeti kérdésekkel: Ebben az új pozícióban a személyzettel való kapcsolat csökken, és ezt Önnek is tudnia kell. Az egyetlen módja annak, hogy megtudja a csapat teljesítményét befolyásoló (és a munkájukat is érintő) kérdéseket, ha meghallgatja a személyzetet.
- Kérjen ötleteket: A munkatársai részt akarnak venni. Ez alól kivétel, hogy az első számú motivációs tényező a munkavállaló felmondási döntése mögött a rossz menedzsment, ami gyakran abból ered, hogy elhanyagoltnak érzi magát. Nem csak a csapat teljesítménye alapján ítélnek meg, hanem a munkavállalók változási arányát is.
- Motiváció: Scholtes Péter szerint az emberek motiválják magukat. A legjobb vezetők mindig megtalálják a módját, hogy motiválják a munkatársakat a jó munkára és büszkék legyenek. Használja ezt az ülést, hogy megtudja, mi az alkalmazottak motivációja, és használja fel ezeket az információkat, hogy növelje hozzájárulását.
7. lépés. Győződjön meg arról, hogy könnyen megtalálható
Ne zárkózzon el a személyzettől. Néha túl nagy a terhelés, ezért hajlamos ellépni a személyzettől annak érdekében, hogy önállóan elvégezze a munkát, különösen sok papírmunka mellett. Ne adja azt a benyomást, hogy nem lehet zavarni. Ha a csapat tagjai nem tudnak találkozni vezetőjükkel, akkor az anarchia attitűd alakul ki. A helyzet nagyon rossz lesz számodra. Még ha virtuálisan irányítja is a személyzetet, akkor is meg kell győződnie arról, hogy "érzik" a jelenlétét. Ha több műszakot irányít, akkor rendszeresen látogasson el minden műszakba.
8. lépés Dokumentálja a csapat tevékenységeit
A személyes teljesítményértékelés nagy hangsúlyt fektet a csapat teljesítményére. Ezért mindenképpen kövesse nyomon az egyes kérdéseket és eredményeket. Ez nagyon fontos lesz, ha jelentős probléma merül fel. A problémák mindig ott lesznek, Önnek és csapatának csak arra kell összpontosítania erőfeszítéseit, hogy megoldja azokat.
9. lépés. Értékelje az alkalmazottak teljesítményét
A jutalom nem mindig pénz formájában történik. A díjazás szórakoztató, de nem ez a fő motiváció a munkához. Hatékonyabb jutalom az elismerés. Ha rendelkezik felhatalmazással, talán szabadságot adhat nekik a teljesítményükre (egy extra szabadnap a kiemelkedő munkáért). A jutalom rendszeres és elérhető, de nehéz. Amikor ajándékot ad, győződjön meg róla, hogy ismert (ajándék nyilvánosan, intés privátban).
10. lépés. Ismerje meg az útmutatást
Előfordul, hogy javítani kell a személyzet viselkedésén. Tehát meg kell tanulnia csinálni. Ha jól tudja csinálni, akkor megkapja a kívánt eredményt. Ellenkező esetben a helyzet romlani fog. Megtanulhatja, hogyan adhat útmutatást a pozitív visszajelzések között.
Tippek
-
Ne feledje a legfelső szintű célokat.
Következetesnek kell lenni. Fejlesszen világos kommunikációt és tűzzen ki egyértelmű célokat. Hallgat. Adjon visszajelzést, különösen pozitívakat. Távolítson el minden akadályt a csapat sikere elől.
-
Dicsérje meg a személyzetet.
Ez egy kis lépés, amelynek számos előnye van. Valaki teljesítményének dicsérete óriási változást hozhat. Ne mondjon túl sok értelmetlen bókot, hanem mutassa meg munkatársainak, hogy értékelik őket.
-
Adj egy példát.
A vezetőknek példát kell mutatniuk a munka minden területén. Legyen példaképe a munkatársaknak pozitív hangulatokkal. Mutasson aggodalmat, megértést és tiszteletet, miközben a feladatot a csapatmunkára és az odaadásra összpontosítja. A vezetőknek és felügyelőknek képesnek kell lenniük a legjobb elvek alkalmazására a munkahelyen. Ha ez az új pozíció a személyes életét helyezi a figyelem középpontjába, akkor értse meg, hogy egész élete tükröződik abban, amit modellez.
-
Kommunikáció, kommunikáció, kommunikáció!
A személyzet jobban érzi magát, ha elmondja nekik, mi történik. Néha mindenki látni akarja a "nagy képet"
-
Tisztességes, de határozott.
Vannak esetek, amikor fontolóra kell vennie az elbocsátáshoz vezető fegyelmi eljárást. Ez nagyon nehéz, még a tapasztalt vezetőknek is. Az alkalmazottak fegyelmezésének módja önmagában és a cikk keretein kívül eső téma, de sok jó hivatkozás van rá. A rövid válasz a következetesség és a dokumentáció.
-
Ismerje meg az EAP -kat.
Az EAP rövidítése: Employee Assistance Program. Az AEP nagyon hasznos, és a legtöbb nagyvállalat rendelkezik ezzel a programmal. Ha valamelyik munkatársának személyes problémája van, kérje meg, hogy nézze meg az EAP csapatát (ne tedd pszichiáter akar lenni). Ha személyes problémája van (lásd a Figyelmeztetés részt), akkor kihasználhatja az EAP előnyeit is.
-
Keressen egy mentort.
A mentor mellett mentorra is szükség van (ha van rá lehetőség és eszköz). A mentorok segítőkészek, de általában nincs mindig idejük. A mentorok képzett szakemberek, akiknek nincs semmi napirendjük, kivéve, hogy segítsenek az autentikus irányítási stílus kialakításában.
-
Célok közzététele.
Feltétlenül tegye közzé céljait és a csapat céljait látható helyen. A csapatnak folyamatosan látnia kell. A „Szolgáltatás szintjének növelése 5% -ra a következő 6 hónapban” cél nem lehet titok. Ossza meg új céljait, amint azokat kitűzték.
-
Használja ki az Emberi Erőforrások Osztályát.
Ha van HR osztály, most ők a legújabb és legjobb barátja. Ez az osztály olyan erőforrás, amelyet ki kell használni. Segíthetnek a jutalmazásban, fegyelmezhetik a személyzetet, elkerülhetik a jogi problémákat, és nagyon szeretik a menedzsereket, akik tisztában vannak ezzel. Az Ön oldalán állnak.
Figyelem
- Ne szidja az egész osztályt egy személy hibáiért. Például, ha csak Tini gyakran késik, ne küldjön figyelmeztető e -mailt minden alkalmazottnak, hogy időben érkezzen. Hívja Tinit, hogy privátban megbeszélje az ügyet.
- Soha ne dorgálja meg nyilvánosan az alkalmazottakat.
- Ne próbáljon személyzeti munkát végezni. Van egy mondás: "Ha azt akarod, hogy valamit jól csinálj, tedd meg magad." Felejtsd el ezt a mondatot. Vedd ki az eszedből. Soha nem hallja, a kifejezés értelmetlen, és kontraproduktív fogalom. Ha azt akarja, hogy valamit helyesen tegyen, rendelje hozzá a megfelelő emberekhez, és motiválja munkatársait. Ha túlságosan beleavatkozik, nem felel meg a menedzsment követelményeinek. A cél az irányítás. Ez jó alkalom a munka átruházására.
- Heti privát találkozó nem teljesítmény-értékelés. Még ha áttekinti az előző heti tevékenységet is, nem csak ezen van a hangsúly. Ezek a heti találkozók kevésbé formálisak és nyitottak a vitára. Ne legyen túl irányító, mert ez is alkalmazotti értekezlet, nem csak a találkozó.
- Készüljön fel a túlórára. Ez a tény. Menedzserként fizetnek, és elvárják tőled, hogy mindent megtegyen a munka elvégzéséhez. A menedzsereknek olyan előnyei vannak, amelyek a rendes alkalmazottaknak nincsenek, de több felelősségük is van. Ne késsen, ne jöjjön korán haza. És néha olyan dolgokon is dolgoznia kell, mint a többiek. Azonban ne szokj hozzá. Most te vagy a vezető. Vezetőként kell dolgoznia.
- Őrizze meg a cég titkait. Megtudhat néhány titkot. Általában hajlamosak olyan titkokat megosztani, amelyek miatt fontosabbnak tűnik. Ha tudomást szerez egy elbocsátási tervről, és engedély nélkül szivárogtatja ki az információkat, készüljön fel arra, hogy az elbocsátási lista lakója lesz. Nehéz, de senki nem mondta, hogy menedzsernek lenni könnyű.
- A menedzsmentre való áttérés néha ijesztő lehet. Nem mindig van ez így, de általában egy új menedzser sok stresszt tapasztal, mielőtt jól érzi magát a pozíciójában. Beszélni valakivel. Ha van mentorod (lásd a 2. lépést), ő segít. Ne tarts vissza semmit. Legyen tudatában minden nem kívánt viselkedésbeli változásnak (harag, gyanakvás, fokozott alkoholfogyasztás stb.).
- Őrizze meg az alkalmazottak titkait (ha lehetséges). Néha ez nem lehetséges (bizonyos HR kérdésekben, mint például a munkahelyi erőszak lehetősége), de ha egy alkalmazott eljön, hogy elmondjon egy problémát, óvatosan kezelje a titkot. A hírneve egy pillanat alatt tönkremehet, és jogi problémák merülnek fel. Ha valaki azt mondja, hogy "ez titok", győződjön meg arról, hogy tudja, hogy Ön, mint menedzser, nem tarthat meg bizonyos titkokat.
